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최근 우리 사회를 뒤흔들었던 ‘미투’, 간호사의 자살로 드러난 ‘태움’은 남녀임금격차와 불안 정 노동 및 만연한 성희롱과 성폭력으로 위협받고 있는 여성이 처한 ‘직장 내’ 괴로움의 다른 표정들이다. ‘성적 괴롭힘’에 해당하는 ‘성희롱’법제와의 관계는 양 법제가 모두 ‘괴롭힘’을 규 율대상으로 하고 있다는 점, 사용자의 사내 예방과 사후처리를 규율하는 구조라는 점, 국제협약 에서도 성희롱을 ‘괴롭힘’의 범주로 구분하고 있다는 점 등을 근거로 괴롭힘법은 ‘성희롱’법제 를 포섭하는 것으로 파악할 수 있다. 최근 직장 내 괴롭힘법제는 비교대상자와의 차이를 입증 해야 하는 ‘차별’이나 ‘성적 언동’을 입증하여야 하는 기존 여성노동법제의 한계를 넘어 여성노 동의 고통을 구제할 수 있도록 확장한 입법으로 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 실효적 구제를 위해서는 사업주의 고충처리실효화와 국가차원의 분쟁처리지원방안을 모색하여야 한다.
“Me too” and ‘Tea-um’ are all symptoms of Korean woman labor who has been suffering by discrimination and sexual harassment at work even though gender labor has strongly regulated past 30 years. New anti-harassment law enacted Jan. 2019 will influence on women’s labor right. New law is general law of sexual harassment law because they have a same object ‘harassment’ and similar structure focusing on a mandatory grievance procedure and prohibition retaliation. ILO Convention 190 declared elimination all violation at work including harassment and specially sexual harassment. New law can cover women labor issues like gender harassment and structural discrimination which have been difficult to handle by existed woman labor laws. But It has to concern about internal grievance procedure in two laws and try to actualize by national agency’s support for elimination woman’s suffering at work.
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Me Too Movement, harassment at work, sexual harassment at work, gender harassment, internal grievance procedure
